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        首頁價值整合立足人力資源

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        針對問題——

        招人難、留人難、管人難;

        人力資源管理形式規范;

        組織效率、效益難以顯著提升。

        企業人塑造其實就是人力資源管理。

        傳統人力資源管理職能主要包含,人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。這些相關理論、理念、模式、方法都沒有錯;但是存在層面與領域局限性。

        中國的企業群體數量非常龐大,中國有專業人力資源職能管理者的企業同樣非常多。但能把人力資源管理好,或者能夠塑造出人力資源價值競爭力的企業卻非常少。為什么?

        西方的理論不一定能夠解決中國的問題!

        中國企業的人力資源管理,需要把握更全面、更深刻的關鍵要素;否則,企業還是得不到自己想要的效果與結果!

        1人力資源價值要素示意圖:

        運營職能作為價值整合者,涉及的要素資源范圍廣泛——

        戰略目標、發展規劃、經營計劃體系的構建、實施、監控與效果評估;

        經營思想、管理理念、文化價值的提煉、宣導、優化及實施;

        薪酬、績效、激勵與鞭策制度的設計到執行;

        人員招聘、培訓、配置、優化;企業諸多內務外聯工作管理等等。

        繁雜的企業運營職能管控,必須立足于人力資源核心價值。

        塑造優秀的企業人,只是人力資源價值的發揮基礎;

        構建凝聚力強的團隊、形成積極奮斗的企業組織,才是職能終極目標。

        產品與服務市場競爭力、價值與能力組織競爭力的塑造成果,最終來自于優秀的團隊與出色的組織而并非優秀的個人。

        崗位人才、職能團隊、企業組織都需要優秀的企業人支撐!

        2運營管控職能立足人力資源

        資金、資本、利潤是企業的核心,也是企業經營管理的最終目標或結果。

        人力資源則是企業的根本,也是利潤與價值的核心基礎。

        思想、理念、文化又是人力資源的基礎,目的也在于提升人力資源價值。

        利潤、成本、效益;

        人才、團隊、組織;

        思想、理念、文化;

        這三個層面的核心價值邏輯關系,才是人力資源專業職能管理者必須理順管理關系。這三個層面的要素價值關系理不順,人力資源價值塑造或管理始終無法深入挖掘。

        中國企業通用的人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理理論、理念、模式、方法大家都在做。為什么人力資源管理成為了多數中國企業的職能短板?

        根本原因在于,人力資源專業職能理論、模式、方法,缺乏思想、理念、文化系統機制功能的支撐!機制功能基礎存在缺陷,專業職能功能必然乏力。

        市場、產品、技術、品牌等價值都是人力資源價值的結果顯現。企業解決不了人力資源價值的整合問題,其它價值挖掘塑造問題都免談。

        企業的利潤不高、不大,成本、效率、效益沒有優勢,說明人力資源價值缺乏;或缺失、或未能挖掘、或沒有發揮。

        企業的市場不好、產品不優、技術落后等,還是缺乏人力資源價值基礎。

        企業的市場競爭力、組織競爭力、文化競爭力不足,歸根結底還是人力資源價值不足;或者說,沒有優秀的企業人足以支撐團隊與組織。

        所以說企業的競爭其實就是企業人的競爭,這句話不無道理!

        企業從來就不缺人,每個人都有自己的價值。

        為什么企業的人力資源價值差異如此巨大呢?

        思想意識、組織理念、企業文化管理系統功能,導致了工作心態、團隊精神、工作風氣的差異,最終導致了人力資源價值的差異。

        優秀的企業人并非就一定形成優秀的團隊與組織。責任與權力、價值創造與利益分享系統機制驅動力差異,導致了團隊與組織潛力挖掘、能力提升、價值創造效率差異。

        團隊與組織能力價值差異,才是人力資源價值差異的根本。

        所以說,企業競爭就是人的競爭還沒有抓住關鍵;

        應該講,企業的競爭就是團隊與組織能力價值的競爭;

        更進一步說,企業的競爭就是經營管理體系機制功能的競爭!

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